Demansionare, a seconda delle circostanze, significa modificando le mansioni, svilendole, influire sulla dignità e sulla capacità professionale del lavoratore, ma, al contrario, anche evitare che si arrivi alla perdita del posto di lavoro. Non a caso, il legislatore di recente ha deciso di intervenire per mitigare la tassatività del divieto di demansionamento nella precedente formulazione dell’art. 2103 c.c. , introducendo una disposizione che desse la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore in caso di riorganizzazione aziendale, cercando di contemperare l’interesse dell’impresa al proficuo impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della propria professionalità e delle condizioni economiche e di vita della sua famiglia.
In attuazione del c.d. Jobs Act, l’art. 2103 c.c., rubricato “la prestazione di lavoro” , è stato modificato dall’art.3 del Dlgs. 81/2015. Quest’intervento legislativo, in un’ottica di flessibilità organizzativa riconosciuta al datore di lavoro, consente il demansionamento quando:
– si verifichi una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore;
– per espressa previsione dei contratti collettivi (c.d. patto di declassamento).
In entrambe le ipotesi, il lavoratore può essere assegnato a mansioni inferiori rispetto al livello di inquadramento, purché rientranti nella medesima categoria legale.
L’articolo 2103 del codice civile disciplina l’esercizio del cosiddetto ius variandi, ossia il potere di variare le mansioni rispetto a quelle assegnate in fase di assunzione. La norma prevede che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione e sancisce la nullità di ogni patto contrario.
Pertanto, lo ius variandi si configura sia in senso orizzontale con l’attribuzione di mansioni equivalenti, sia in senso verticale con il conferimento di mansioni di carattere superiore. Per contro, è esclusa, pena la nullità dell’atto, la possibilità del demansionamento del lavoratore e tale sbarramento opera tanto nell’ipotesi in cui il demansionamento operi per atto unilaterale da parte del datore di lavoro quanto nel caso di un accordo in tal senso tra le parti.
In un’ottica di contemperamento tra l’esigenza della conservazione del posto di lavoro e il diritto del lavoratore a non essere adibito a mansioni inferiori, alcune leggi speciali prevedono comunque tale possibilità. Più precisamente, il regime delineato dall’articolo 2103 c.c. viene derogato -ma con conservazione della retribuzione più favorevole- nel caso del lavoratore divenuto inabile a seguito di infortunio o malattia (Legge n. 68 del 1999) ovvero della lavoratrice in gravidanza nel caso in cui le mansioni di assunzione rientrino tra le mansioni a rischio o interdette in relazione allo stato della lavoratrice (D. Lgs. n. 151 del 2001). Il demansionamento può essere previsto anche dagli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilità che stabiliscano l’assegnazione dei lavoratori in esubero allo scopo di evitare il licenziamento (Legge n. 223 del 1991).
Secondo una consolidata giurisprudenza di legittimità, la limitazione dello ius variandi prevista dall’articolo 2103 c.c. mira ad impedire la modifica in pejus delle mansioni del lavoratore contro la sua volontà ed in suo danno, salvo venga provato in fatto che il demansionamento sia disposto con il consenso del lavoratore finalizzato ad evitare il licenziamento reso necessario da una situazione di crisi aziendale.
La contrattazione collettiva è legittimata a porre meccanismi convenzionali di mobilità orizzontale prevedendo, con apposita clausola, la fungibilità funzionale tra esse per sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica senza per questo incorrere nella sanzione di nullità del secondo comma dell’articolo 2103.
Di recente, la Corte di Cassazione con ordinanza 11 marzo 2020, n. 6941, ha affermato che il danno derivante da demansionamento e dequalificazione professionale non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale è può essere dimostrato dal lavoratore, ai sensi dell’art. 2729 cod.civ., anche attraverso l’allegazione di elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti.
Dal momento che il danno da demansionamento non è automatico in caso d’inadempienza del datore di lavoro; esso può essere dimostrato dal dipendente ai sensi dell’art. 2729 c.c., allegando elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti, come la qualità e quantità del lavoro svolto, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa dopo la dequalificazione, dai quali il giudice può desumere in via presuntiva la sua esistenza.
