Il licenziamento disciplinare basato su prove raccolte da investigatori privati

da | Dic 4, 2023 | Diritto del Lavoro

Di regola i controlli datoriali non possono avere ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa e ciò per il divieto posto dgli artt.2, 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratori, tuttavia la Cassazione ha ritenuto legittimi i controlli datoriali sull’attività lavorativa del dipendente, svolta anche al di fuori dei locali aziendali, qualora siano finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, se in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purchè sia assicurato il bilanciamento tra le esigenze di protezione degli interessi aziendali e la tutela della libertà e dignità del lavoratore.

In tale ottica sono permessi controlli da parte del  datore di lavoro, anche tramite agenzia investigativa : è poi  necessario verificare che l’attività investigativa sia stata effettuata nel rispetto della normativa applicabile ed in particolare del R.D. 6 maggio 1940, n. 635 –Regolamento per l’esecuzione del Testo unico leggi pubblica sicurezza (art 260), D.M. 269/2010 in materia di investigazione privata, alla luce del  Dlgs 30 giugno 2003, n.196 ovvero il “Codice in materia di protezione dei dati personali” che prevede che l’investigatore privato possa fruire dell’esimente prevista dal Regolamento UE 2016/679 (art.47 e 52) nonché dal Dlgs n. 101/2018, rispetto all’obbligo di acquisizione del consenso preventivo .

La necessaria acquisizione del consenso al trattamento può, quindi, essere derogata allorquando il trattamento sia fondamentale per varie finalità, tra cui quella di “far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria” .

La citata normativa deve essere applicata anche nel caso in cui l’investigatore incaricato abbia necessità di avvalersi di altri investigatori.

In tal caso è necessario che il professionista rispetti scrupolosamente non soltanto i dettami previsti dall’articolo 260 del Regio Decreto n. 635/1940, e dal D.M 269/10, ma anche quelli statuiti dal suddetto GDPR in materia di trattamento dei dati personali.

In particolare, è indispensabile che i nominativi di eventuali altri professionisti coinvolti nell’indagine siano indicati nell’incarico all’atto del conferimento, o successivamente allo stesso qualora l’esigenza sia sopravvenuta.

L’autorizzazione n. 6/2016 del Garante per la protezione dei dati personali prevede, infatti, che “l’investigatore privato deve eseguire personalmente l’incarico ricevuto e non può avvalersi di altri investigatori non indicati nominativamente all’atto del conferimento dell’incarico oppure successivamente in calce ad esso qualora tale possibilità sia stata prevista nell’atto di incarico“, come anche ribadito anche da altro provvedimento del garante ed in particolare il n. 60 del 06/11/2008 (in materia di regole deontologiche relative ai trattamenti dei dati personale ed allegato al D.Lgs.196/2003).

Si tratta, quindi, di un requisito di validità e di liceità delle indagini e della utilizzabilità del relativo esito : nel mandato investigativo dell’agenzia incaricata, pertanto, è indispensabilità che sia menzionata l’ipotesi che essa si possa avvalere di altri investigatori, e che questi siano indicati in tale documento, sia originariamente sia che l’esigenza sia sorta successivamente.

La relativa omissione inficia il mandato e comporta, di conseguenza, l’inutilizzabilità, ai sensi dell’art. 11 D.Lgs. 196/2003, dei dati raccolti da soggetti non legittimati a farlo.

I dati personali raccolti e trattati e le informazioni e prove reperite in violazione dei suddetti dettami, sono quindi inutilizzabili.

Tale principio è stato ribadito e dalla Suprema Corte di Cassazione con la recentissima sentenza n. 28378/2023, che si è pronunciata su un licenziamento disciplinare basato su prove raccolte da investigatori privati, dichiarando l’illegittimità del licenziamento fondato “su fatti dimostrati dal dato acquisito in modo non rispettoso delle regole dettate dal legislatore e dai codici deontologici” affermando che “l’inutilizzabilità dei dati raccolti in violazione dei codici deontologici di cui al d.lgs. n. 196/2003, nel periodo anteriore alla novella introdotta dal d.lgs. n. 101/2018, è da intendersi come “assoluta”, quindi rilevante in sede sia processuale che extraprocessuale” e che “tale inutilizzabilità “assoluta” determina l’impossibilità sia per il datore di lavoro di porli a fondamento di una contestazione disciplinare e poi di produrli in giudizio come mezzo di prova, sia per il giudice di merito di porli a fondamento della sua decisione».

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