Lo straining rappresenta una forma di stress lavorativo forzato che, pur non integrando tutti gli elementi del mobbing, assume rilevanza giuridica come condotta lesiva della salute e della dignità del lavoratore. La giurisprudenza lo qualifica come una forma attenuata di mobbing, dalla quale si distingue principalmente per l’assenza del carattere della continuità e sistematicità delle azioni vessatorie.
Il termine, di derivazione medico-legale, descrive una situazione di stress superiore a quello connaturato alla normale dialettica lavorativa, in cui il dipendente subisce una o più azioni ostili che provocano un peggioramento costante e duraturo della sua condizione lavorativa. A differenza del mobbing, che richiede una pluralità di comportamenti persecutori, sistematici e prolungati nel tempo, unificati da un medesimo intento vessatorio, per la configurabilità dello straining è sufficiente anche una singola azione, purché i suoi effetti negativi siano duraturi e tali da porre la vittima in una posizione di persistente inferiorità. La giurisprudenza ha chiarito che lo straining può manifestarsi anche attraverso la costrizione del lavoratore a operare in un ambiente ostile, per incuria e disinteresse del datore di lavoro nei confronti del suo benessere.
La tutela contro lo straining trova il suo fondamento principale nell’articolo 2087 del Codice Civile, che impone all’imprenditore l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro. Questa norma, interpretata estensivamente dalla giurisprudenza, obbliga il datore di lavoro ad astenersi da comportamenti che creino condizioni lavorative “stressogene”. La responsabilità datoriale può sorgere non solo per un’azione diretta, ma anche per aver colposamente tollerato il mantenersi di un ambiente di lavoro nocivo, fonte di danno alla salute dei lavoratori. È importante sottolineare che, ai fini della configurabilità dello straining, non è sempre necessario provare un preciso intento persecutorio; è sufficiente che la condotta, anche colposa, abbia prodotto una situazione stressante dannosa per il lavoratore.
Il lavoratore che agisce in giudizio per il risarcimento del danno da straining ha l’onere di provare l’esistenza di una o più condotte ostili, il pregiudizio subito (danno alla salute o alla sfera professionale) e il nesso causale tra la condotta e il danno. Il pregiudizio può consistere in un danno biologico, inteso come lesione dell’integrità psico-fisica medicalmente accertabile, o in un danno di natura non patrimoniale più ampio, che incide sulla vita professionale e di relazione. La giurisprudenza ha riconosciuto che anche la forzata inattività o il demansionamento possono integrare condotte idonee a ledere la dignità e la professionalità del lavoratore, configurando un danno risarcibile. La stessa contrattazione collettiva ha iniziato a recepire il fenomeno, prevedendo misure per contrastare condotte che incidono sull’integrità psicosociale dei lavoratori, includendo tra queste lo straining [CCNL per i dipendenti delle imprese del comparto della bellezza e del servizio alla persona][CCNL per i dipendenti delle aziende per la lavorazione e distribuzione di ortofrutta ed agrumarie e loro derivati semilavorati][CCNL Enti di formazione professionale].