Il controllo dei profili social del lavoratore da parte del datore di lavoro a fini disciplinari è questione che coinvolge il bilanciamento tra il potere di controllo datoriale e la tutela della privacy e dignità del lavoratore. Il quadro normativo di riferimento è rappresentato dall’art. 4 della L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dal D.Lgs. 151/2015, e dalla disciplina in materia di protezione dei dati personali (GDPR).
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che occorre distinguere tra:
Controlli difensivi in senso lato: rivolti alla generalità dei lavoratori, finalizzati alla tutela del patrimonio aziendale, soggetti alle garanzie di cui all’art. 4, cioè accordo sindacale o autorizzazione amministrativa, informativa e rispetto della privacy.
Controlli difensivi in senso stretto: mirati ad accertare specifiche condotte illecite di singoli lavoratori, attuati ex post sulla base di un fondato sospetto. Questi controlli, anche se tecnologici, sono legittimi solo se avviati dopo l’insorgere del sospetto e limitati alle informazioni raccolte successivamente.
La Cassazione ha affermato che:
“Il controllo ‘difensivo in senso stretto’ deve essere mirato ed attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, perché solo a partire da quel momento il datore può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili”.
In tema di social network, la giurisprudenza e la prassi ritengono ammissibile il controllo solo su contenuti pubblici e solo se giustificato da un interesse concreto e attuale dell’azienda (es. tutela dell’immagine, sospetto di illecito). Il controllo sistematico, massivo o preventivo è invece vietato, così come l’accesso a contenuti privati senza consenso (Cass. Civ., Sez. L, N. 32283 del 11.12.2025).
Il trattamento dei dati personali deve sempre rispettare i principi di liceità, correttezza, trasparenza, pertinenza e non eccedenza (art. 5 GDPR).
L’utilizzo delle informazioni raccolte è legittimo solo se il lavoratore è stato adeguatamente informato delle modalità di controllo, salvo i casi di controlli difensivi ex post, dove la giurisprudenza ammette una deroga limitata all’informativa preventive.
In sintesi, il controllo dei profili social del lavoratore è legittimo solo se:
– riguarda informazioni pubbliche;
– è attuato ex post su fondato sospetto di illecito;
– rispetta i principi di proporzionalità e trasparenza;
– le informazioni sono raccolte e trattate nel rispetto della normativa privacy.
In caso contrario, i dati sono inutilizzabili a fini disciplinari.