L’argomento è di grande attualità ed ampiamente dibattuto sulla scorta della giurisprudenza della Corte di Cassazione e della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE), che hanno espresso principi consolidati finalizzati a garantire l’effettività del diritto al riposo del lavoratore.

Il punto di partenza è l’articolo 7 della Direttiva 2003/88/CE, il quale sancisce il diritto di ogni lavoratore a “ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane“. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha interpretato questa disposizione in modo estensivo, chiarendo che la finalità è quella di porre il lavoratore, durante il periodo di riposo, in una situazione economica paragonabile a quella di cui gode durante i periodi di lavoro.

La giurisprudenza della CGUE ha stabilito i seguenti principi cardine:

Nozione di Retribuzione Feriale: La retribuzione corrisposta durante le ferie deve essere, in linea di principio, coincidente con la “retribuzione ordinaria” del lavoratore

Divieto dell’Effetto Dissuasivo: Una diminuzione della retribuzione durante le ferie potrebbe dissuadere il lavoratore dall’esercitare il proprio diritto al riposo. Tale effetto deterrente è incompatibile con gli obiettivi della direttiva, che mira a tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori

Criteri di Inclusione ed Esclusione: Per determinare cosa rientri nella “retribuzione ordinaria”, la CGUE ha fornito criteri precisi. Devono essere inclusi tutti gli importi pecuniari che presentano un nesso intrinseco con l’espletamento delle mansioni previste dal contratto di lavoro. Nello specifico:

La Corte di Cassazione ha pienamente recepito i principi elaborati dalla CGUE, stabilendo che il giudice nazionale ha l’obbligo di interpretare la normativa interna, inclusa la contrattazione collettiva, in modo conforme al diritto dell’Unione

La Suprema Corte ha chiarito che spetta al giudice di merito effettuare una valutazione caso per caso delle singole voci retributive accertando l’esistenza di un “rapporto di funzionalità ” tra i vari elementi retributivi e le mansioni affidate al lavoratore e compiere una “verifica ex ante della potenzialità dissuasiva dell’eliminazione di voci economiche dalla retribuzione erogata durante le ferie al godimento delle stesse” .

La Corte ha precisato che tale effetto non è da escludere anche a fronte di perdite economiche non simboliche, come una decurtazione superiore al 10% o di “alcune centinaia di euro” rispetto alla retribuzione non feriale

Qualora le clausole della contrattazione collettiva (nazionale o aziendale) escludano dal calcolo della retribuzione feriale emolumenti che, secondo i criteri europei, dovrebbero esservi inclusi, tali clausole devono essere considerate nulle per contrasto con la norma imperativa rappresentata dall’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE.

È importante sottolineare che la Corte ha escluso l’esistenza di un principio di “onnicomprensività” automatica. La valutazione deve essere sempre ancorata all’esame della natura e della causale di ciascun emolumento, senza fermarsi a denominazioni o qualificazioni formali presenti nei contratti collettivi [Cass. Civ., Sez. L, N. 10148 del 19-04-2026][Cass. Civ., Sez. L, N. 25120 del 12-09-2025][Corte Di Appello Di Napoli, Sentenza n.4041 del 15 Novembre 2024].

In sintesi, la retribuzione da corrispondere al lavoratore durante il periodo di ferie deve essere tale da non creare un deterrente economico alla fruizione del riposo. Ciò impone di includere nella base di calcolo non solo la paga base, ma anche tutte le componenti variabili della retribuzione che siano intrinsecamente connesse allo svolgimento delle mansioni e allo status professionale del lavoratore, con la sola esclusione delle somme erogate a titolo di mero rimborso di spese occasionali. Le clausole dei contratti collettivi che si pongano in contrasto con tale principio imperativo di derivazione europea sono da considerarsi nulle e vanno disapplicate dal giudice.